人口老龄化是我国社会发展面临的重要趋势。5月11日，我国第七次全国人口普查数据结果公布，数据显示，我国60岁及以上人口为26402万人，占总人口的18.70%，与2010年相比，占比上升5.44%，与2000年五普数据相比，上升8.37%，我国已进入新一轮老龄化加速时期。

　　伴随着“银发时代”的到来，社会对医疗卫生和养老服务需求日益增加，其中如何保障老年服务是当今社会的最为关注的话题，同时，它在国家的“十四五”规划以及2035年远景目标纲要中也是被明确指出的工作重点。

　　养老服务的提升离不开养老护理员。养老护理员是养老服务的主要提供者，也是养老服务人才队伍的中坚力量。但当前我国养老护理员总体上仍面临数量短缺、专业能力不强等困境。

　　有数据显示，未来养老专业技能人才缺口将达到千万人。

　　我国养老形势愈加严峻，如何解决养老护理员短缺问题，怎样实现“老有所养”是我们社会必须要思考并且解决的难题。

　　“银发经济”人才需求迅速扩大，

　　供需两端存在结构错配

　　1、老龄化加剧，老人护理需求与日剧增、需求日益多元化

　　我国老年人口规模不断攀升，呈现基数大、高龄多、空巢多、失能多、慢病多的特点，养老形势严峻，老年护理的压力和需求量巨大。

　　相关数据显示，在我国，有1.8亿以上的老年人患有慢性病，患有一种及以上慢性病的比例高达75%，失能和半失能老年人约4000万人，他们迫切需要专业性、医养结合的长期护理服务。

　　与此同时，随着我国经济的发展，健康理念的转变，养老需求呈现多层次、多样化、专业化的发展趋势，急需大量的养老产业人才。

　　现代养老产业从业人员应是健康照顾与促进者、组织与管理、教育与咨询者、协调与合作者、研究与应用者等多种角色的综合体，养老领域需要能将社会工作、医学护理、心理学、营养学等横跨领域融会贯通的应用型人才，这对我国老年人才队伍培养体系的发展提出了新要求。

　　2、我国养老人才队伍发展现状

　　1）数量严重不足

　　从一线护理人员到中高层经营管理人才，我国的养老产业正在面临全线的“用人荒”。

　　北京师范大学中国公益研究院公布的一项报告称，即便按照一般口径的1：3完全失能人口照护比来看，我国养老护理人才的缺口规模也已达到500万人之巨，其余各类相关的专业化服务人才也同样缺乏。

　　根据今年5月国家卫健委在央视的最新采访，我国目前有约2.54亿老年人、4000万左右的失能半失能老年人，对养老护理员的需求多达600多万，但是我国目前仅有50多万名从事养老护理的服务人员，远不能满足需求。

　　2）专业化、职业化水平不足

　　养老护理工作在整个行业领域都比较低端，从实际情况来看，我国现阶段的养老服务人才队伍基本以农村出身的40、50人员为主，他们文化程度普遍较低，也缺乏职业的养老护理技能训练。据了解，在北京，很多养老机构照护人员的主要来源为外来农民工，且用工形式以临时工与合同工为主。

　　根据民政部社会福利中心一项课题组的调查分析，全国养老机构专业护理人员仅占12.21％，养老护理员学历水平集中于初中以及中专学历，教育水平较低且接受的培训不足，护理人员队伍整体文化素质较低。

　　3）养老队伍流失严重

　　在养老产业的人才培养上，由于社会观念、薪资待遇、福利补贴等各方面原因，养老人员的流失问题也相当严重，很难形成长期稳定的职业队伍。

　　目前我国养老机构的各类服务人员工资待遇普遍偏低，工作时间长、强度大，这种工作内容与劳动待遇之间的严重失衡，最终导致养老机构各类服务人员流失率居高不下。

　　从全国养老职业教育发展来看，学生到岗第一年的流失率可能达到30%，第二年50%，第三年70%甚至更高。据统计，在北京，老年服务与管理等专业的毕业生，在3年之内的行业留存率大约只有30%。

　　一言以蔽之，当前我国的养老服务队伍有“三低三高”的普遍特征：社会地位低、收入待遇低、学历水平低、流动性高、劳动强度高、平均年龄高。

　　培养现状：当前我国养老护理人员培养的三大力量分析

　　新时代下的中国老龄社会，为养老产业带来巨大挑战和无限机遇。无论从由上而下的养老政策落地而言，还是从由下而上的企业人才队伍建设来看，毫无疑问，培养、留下养老人才是中国养老困局破题的第一痛点，也是未来养老产业的核心竞争资源。

　　1、政府引导、政策开道

　　近来，伴随我国人口老龄化形势的日益严峻，国家以及地方关于养老服务人员相关政策制度在不断建设完善，从人才培养、政策奖励、技能要求等多方面，国家鼓励并规范着这块“养老人”市场，关乎2.6亿中国老人的养老服务人才队伍制度建设，正在加快步伐。

　　1）在学生培养方面：

　　《全国民政人才中长期发展规划（2010-2020年）》提出“养老护理员队伍建设工程”规划，计划到2020年，培养具备老年学、护理学等专业基础知识，实践经验丰富的养老护理员600万人。为此，各个部门、地方也有不同政策出台。

　　2）对优秀养老人才奖励方面：

　　例如，深圳、北京等地区都提出要明确补贴奖励标准。

　　《北京市养老服务人才培养培训实施办法》中提出，对应届毕业生进入养老服务行业的，将分三年发放入职奖励，本科及以上奖励6万元，专科（高职）奖励5万元，中职奖励4万元。除此之外，对养老护理岗位在职人员，结合其职业技能等级，按照500元至1500元不等的五个档位，直接向本人发放津贴。这在一定程度上可以提高年轻护理人员的待遇，吸引年轻人进入养老服务行业。

　　3)推动养老人员专业化、职业化方面：

　　4）在政府主导的培训方面：

　　在这方面，表现最为突出的是上海和广东。以上海为例，仅在2021年上半年，上海在养老护理员方面就有三个创举，包括：进行首届“上海市百佳养老护理员”评选；首次启用“上海市养老护理员信息管理系统”；首届高技能养老从业人员培训班在上海开放大学开班。

　　而在广东，自2012年起，广东省民政厅依托广东省社会福利服务中心持续实施养老护理员培训“双千计划”，每年为全省特别是经济欠发达地区免费培训2000名养老护理员。

　　根据2020年广东省的“双千计划”培训情况公示，2020年其培训形式分为线上和线下培训，截至2019年底，全省已培训的人数16421人，目前全省已有超3万人接受了“双千计划”培训。

　　2、学校培养，教育护航

　　我国高职院校老年服务与管理专业历经了从无到有、由少变多、逐步做大做强做优的演变过程。根据公开数据，2019年，我国高职老年服务与管理专业点新增56个，总数达到278个；中等职业学校由2004年的3所发展到如今的100余所；技工院校在2018年专业目录增设老年服务与管理、健康服务与管理等专业；

　　本科教育于2019年也增设养老服务管理专业、老年学专业，至此，我国逐步构建起从技工院校、中职学校、高职学校到本科学校立体化的老年专业教育体系。

　　北京劳动保障职业学院教授王建民在2019年公开表示，当前全国有217所院校开设了老年服务专业，招生最好的能有100人左右，最差的可能只有十个八个。北京劳动保障职业学院的招生情况属于中等水平，每年大概招生50人左右。按这个招生速度，根本满足不了社会的需要。

　　在学校专业设置上，《中等职业学校专业目录（2010年修订）》设置了护理（老年护理与服务方向）、老年人服务与管理等专业。《普通高等学校高等职业教育（专科）专业目录（2015年）》设置了护理、老年服务与管理、老年保健与管理、家政服务与管理、社会工作等专业。

　　而当前现状是，即使培养出一批专业化、年轻化的养老人，目前多数养老服务相关专业毕业生进入养老服务行业就业意愿并不强烈。

　　近日，BOSS直聘研究院发布的《2021应届生就业趋势报告》显示，2021年前5个月，养老产业相关岗位的应届生招聘规模同比增长51%，但与社会招聘的火热程度相比，产业整体对应届生的招聘意愿较弱，薪资竞争力不高。

　　对应来看，养老产业中的“硬核”专业岗位更倾向于社招，有意愿进入行业发展的应届生获得的职业机会不足。因此，如何给毕业生以良好的职业发展路径，也是学校应该思考的问题。

　　3、市场培育，实践培养

　　事实上，当前活跃在养老圈的绝大多数养老人还是由市场培育的，养老人才队伍培育建设，不仅需要国家政策和教育培训系统的支持，更需要创新整合社会资源，需要更多市场化养老机构的参与，因为市场化养老机构的成功经验，可以反哺政策制度与教育培训体系的完善进化。

　　目前在养老机构深耕的“资深”护理员主要有两个来源，他们的培养主要来源于外包模式与自培模式：

　　1）外包模式：

　　专业的第三方护理外包公司在培养“养老人”方面，是一支非常重要的力量。

　　目前，有一些专业从事老年护理服务与技术技能培训、养老机构运营管理、居家养老服务的护理外包公司，为养老机构及社区居家老人输送经过系统培训、具备较高专业知识和实践技能水平的养老服务人才，比如鹏翼时代、海阳旗下都有相关业务。

　　当前市面存在的护理外包的模式，主要分为护理人员劳务派遣和整体护理外包两种：

　　A、护理人员劳务派遣，是由第三方公司为运营机构派遣专业养老护理人员，解决养老机构服务人员人头短缺、流动性大，即“人难招、更难留”的问题。其管理体系和管理人员，由养老机构自身人员负责。

　　B、护理整体外包，是指包括涉护理服务包括管理人员、护理服务人员和整个护理服务流程整体打包委托给第三方公司，第三方公司需具备护理员培训体系和师资力量，并根据养老机构不同阶段的护理员配置需求进行匹配，护理员与第三方公司签署《劳动合同》，养老机构按月向第三方公司支付护理员外包服务费。

　　由于养老机构普遍存在的招聘难，人员流失率高等问题，越来越多的企业希望采取护理服务外包的方式，借助专业的第三方来解决这些痛点。

　　从2018年开始起，一些高端养老机构逐渐开始采取服务外包的方式，目前已有万科、乐成、中信、首厚、北控恒颐等多个知名中高端养老品牌进行了不同形式的“护理外包”合作，而远洋、龙湖、首开寸草等公司也在内部积极探讨、推进中。

　　养老服务运营公司——鹏翼时代的刘媛敏曾给AgeClub分享过她的“养老人员培训”经验。据刘媛敏介绍，护理人员的岗前培训基本上为期7天。岗后提升培训包括护理员初级培训、中级培训以及高级培训。初级培训累计需要180个学时，中级累计需要330个学时，高级累计需要420个学时。每一个阶段的学习结束之后会有一个考核，涵盖理论知识、通过考试、评估、定级，最终发放护理员等级证书。

　　在如何留人这一问题上，她认为：薪酬、福利、考核、评价，外在的驱动向来行之有效。然而，发自内里的内驱力将蕴含更大的能量。同时，在给护理人员培训的过程中，公司要不断强调：养老护理员岗位并不是一个短期的临时工作，它是一个可以终生从事的专业职业。

　　基于这一理念，他们给护理人员提供了一个从最初的护理员、资深护理员、到管理岗位如楼层主管、护理主任、养老院院长的职业发展通道，随着职级的不断提升，收入也会相应增加。借助这一岗位晋升通道，年轻人可以很好很快地发展。通过提供这种清晰的岗位晋升通道，可以吸引和留住一些人，特别是一些年轻的护理人员。

　　2）自培模式：

　　鉴于当前养老服务业人才的严重缺失现状，除了外聘关键人才，很多养老相关企业更多还是发力于内训，将自有团队与外聘团队有机整合，构建人才梯队。

　　比如我们曾研究过的小柏家护的人才培养模式，为了保证服务质量，提升品牌影响力，小柏家护坚持开办培训学校，即使在发展扩张的过程中，也没有放弃培养“嫡系”员工，根据小柏家护2017年公开的数据，小柏家护签约家护师为1645人，其中员工型是639人，占比39%左右，而培养“自培团队”是保证服务质量的一大保障。

　　在央视专题节目《谁帮我们养老》中，寸草春晖创始人王小龙提到，为了留下年轻人，机构会培养年轻人走向管理岗位。“从他实习期开始，五年当院长，他每上一级，他的收入也在不断的上升。”通过畅通基层护理人员的上升通道，明确其职业前景，来保障年轻人的工资待遇，以此吸引并留住更多的年轻养老人。

　　除了组织架构建设与人才梯队建设机制保障，留存、培育、壮大自身队伍，养老机构还尤其需要关注一线护理员最为关注的焦点问题，即提升福利待遇、社会认同与教育成长。如通过绩效奖金、职业技能竞赛、能力评级、荣誉认证等方式，改善薪酬体系，并辅以激励体系建设，以提升养老人才队伍的职业认同感与社会认同感，这样才能真正打造自己的一批专业化自建养老人。

　　国外经验借鉴：如何有效解决养老护理员短缺难题

　　事实上，许多国家都面临着长期照护服务从业人员长期短缺的问题，吸纳并留住长期照护服务机构中的服务人员几乎对所有国家来说都具有挑战性。因此，我们以世界老龄化最严重国家之一的日本、德国为例，看看他们在解决养老人员短缺以及护理员培养方面提出的新思路。

　　1、技术助力，解决养老护理员短缺难题

　　面对严重老龄化，日本政府为缓解介护工作人员不足，制定了多种应对策略。比如外国人只要通过日本养老护理员的国考，拿到资质证书，就可以留在日本就业，此外，养老护理员还有畅达的职业晋升通道，比如，工作3年就有机会升副主管，6年有机会升主管，8年有机会升院长，这都有明文规定。

　　还有就是大力推动机器人技术在介护领域的应用。日本政府从2013年起开始支持科技养老的概念，主要是鼓励通过高科技实现远程监控和交流，呼叫和定位，医疗和咨询等，护理机器人的开发近年来也得到重视。

　　有数据表明，这些年日本政府把1/3的财政预算都用于发展护理机器人了。日本经济产业省曾估计，2015~2025年10年间，日本护理机器人市场将增加20倍。

　　在国内，也有一些科技企业开始研发养老护理机器人。

　　如科大讯飞推出了两款机器人可服务老年人，一是康护机器人，具有体征测量、智能诊断、居家理疗、健康管理、陪伴看护等实用化功能，主要服务于中高端家庭和养老机构。二是智能养老机器人，据介绍，其新一代养老服务机器人，可为老年人提供生活照护服务，为机构管理降本增效，可实现人体安全看护、环境安全监测、健康闭环管理、精神娱乐陪护等功能。

　　养老护理机器人，一方面能弥补护理服务人员严重短缺的不足，一方面能把现有护理人员从繁杂重复低端的劳动中解放出来，为老年人提供更高层面的服务，科技助力，进而解决养老护理员短缺难题。相信在不久的将来，护理机器人代替护理员，以技术的手段来化解养老难题。

　　2、德国“双元制”的护理职业教育

　　我们可以看到：在校企合作、工学结合方面，德国的老年护理职业教育已经非常成熟，卫生机构和养老企业能够全程参与职业教育与培训的全流程，不仅保证了学生的培养质量，也促进了学生与机构间的感情连接，在机构承担临床实践培训费用的同时，机构也获得了优质人才保障的潜在利益，形成多方共赢的局面。

　　但中国在养老服务领域的人才培养方面，校企合作与产教融合的模式和良性运行机制尚未形成，共同招生、共同培养、共同发展、共同就业的态势仍然不够深入，临床实践与学校教学难以形成合力。

　　对于学生而言，真正熟悉专业内容，并不是在书本上，而是在实践中。只有进入阶段，才算彻底了解养老护理行业真正的工作内容。而据了解，很多学生都反映实习内容与课堂内容差距过大，使他们很难形成专业认同或是职业认同。这些都会导致他们一毕业就会远离养老行业。

　　借鉴吸收德国“双元制”职业教育和护理职业教育的经验，有助于提升养老服务校企合作与产教融合运行效率、养老服务职业教育标准开发水平、学校理论教学和养老服务机构临床实践质量，从而将中国健康养老职业教育推向高水平发展。